人材を採用するときのステップとポイントについて書きたいと思います。
なんとなくの採用をしてしまうと、後々トラブルにつながったりすることがあります。
フローを描いてポイントを押さえて採用を成功に結びつけましょう。

1 採りたい人材のイメージ

採用活動を始める前にまずはどんな人材が欲しいかを描き切ることが大事です。
採用したいのはあなたの右腕となる幹部候補ですか？それともとりあえず作業をしてくれる人でしょうか？求職者にも属性があります。
また、数年後のキャリアを視野に入れることも必要です。今は不十分だとしても、伸びしろがある人材を採用して育てる方法もあります。新卒採用はまさにこのパターンですね。

2 採りたい人材が来そうな広報

採りたい人材像が明確になったら、集客に移ります。
ハローワーク、求人メディア、人材紹介、あるいは自社ホームページでの広報など
様々な方法がありますが、大事なのは採りたい人材にアプローチできるかどうか、です。
他社の方法が必ずしもフィットするとは限りませんので、工夫が必要です。
最近ではメディアも成功報酬型サービスが増えていますので、トライアンドエラーで
手法をミックスしていくのがオススメです。

3 採りたい人材かどうかを見極めるための選考

ここからが選考ですが、できればこの時に会社説明をしっかり行ったほうがいいです。
募集広報だけでは伝わっていない点や、間違って伝わっていることも多いので、改めて、会社のことや仕事のこと、入社したらどんな風になってほしいかをプレゼンテーションする必要があります。

選考は「会社のモノサシ」で行います。
面接や書類選考だけで本当に会社が採りたい人材かどうか判断できますか？
既存の手法にとらわれれず、見極めていきましょう。ただし、コンプライアンス重視で。

4 内定通知ー採用

内定通知は簡単にメールなどで済ませても悪くはないですが、「演出」ができるとさらによいと思います。例；わざわざ郵送で直筆メッセージなどを贈る、などちょっとした工夫でも心に響くはずです。内定をとることは例え、志望度が低い企業からだったしても嬉しいものです。自分が認められた、という実感が持てるためです。        

採用時は慎重に条件などを書面でやりとりしましょう。就業規則や業務範囲などをしっかり定義して誤解がないようにすることが、お互いにとって大事なポイントです。面倒ですが、ここはきっちりやったほうがいいです。

5 その他

人材は採用しただけでは戦力にはなりえません。例えどんなに前職でハイパフォーマーだったとしても、所変われば結果も変わります。そしてその人の成長段階によっても波がありますので自走するようにサポートしていくことが重要です。育成についてはまた別の機会に。

強いカルチャーを持った会社はその採用にもこだわりを持つケースが多いです。
「採りたい人を採る、採りたくない人を採らない」
極めて当たり前のことですが、当たり前を実行するためにもポイントを押さえた採用をしましょう。企業にとっても求職者にとってもよい採用を。

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